Za začiatku roka sa teda rozprávame o vízii a cieľoch firmy – finančných, reputačných, kvalitatívných a ľudských. Dohodne sa management a kaskádovito to hovorí („nariadi“) smerom nadol. A tú môže nastať zádrhel, keď sa ciele spoločnosti nestretnú s cieľmi jednotlivcov. Aké aspekty treba mať na zreteli? Čo ovplyvňuje napĺňanie cieľov a ich realizáciu? Okrem technológie, procesov, zdrojov sú to predovšetkým ľudia. Ako však s nimi pracovať?
Hovorí sa, že dôležité je vedieť, aby sme mohli pohnúť. Tu je pár zamyslení = cieľov zamestnancov, ktoré boli zaiste mnohokrát napísané, ale tu sú pekne zosumarizované:
Zmena osobných cieľov
Klasika, plánovanie rodiny, narodenie detí, zmena statusu, všetko si vyžaduje zmenu a iné nároky na čas.
Rast finančných nárokov
Peniaze majú pre každého iný význam. Všeobecne sa však potreba v tejto oblasti delí na pocitovosť a objektívnosť. Oba faktory sú rovnako dôležité. Na jednej strane dĺžkou pracovného kontraktu sa prirodzene očakáva navýšenie platu a na druhej pri zmene osobných cieľov sa menia aj požiadavky na uspokojenie potrieb.
Pracovné predsavzatia
Rovnako ako firmy aj ľudia sú vplyvom interných a externých faktorov vedení k rastu a rozvoju. Buď ich o tom edukuje firma, alebo sa to deje čítaním množstva motivačných textov. Všade dostanú návody na šťastný život. V realite naozaj pri otázke o práci ľudia riešia aj možnosti postupu a s tým súvisiacu zmenu zodpovednosti, možnosti viesť ľudí a predávať informácie ďalším.
Motivácia
To, čo bolo na začiatku nové a sexi, to môže byť pre zamestnancov po čase obohrané. Motiváciu silno ovplyvňuje dodržiavanie pravidiel, sľubov, napĺňania vízie zamestnancov z minulosti.
Zmeny v ich záujmoch a rozvoj seba
Veľa sa hovorí o práci v prúde, vo svojej vášni a talente. Generácia X na to musela prísť syndrómom vyhorenia a miléniový ľudia sú už od začiatku nastavení na pohodu, kľud, relax a hlavne neprepínanie sa. Tak ako sa zrýchlilo všetko aj sledovanie sa, sebaúcta a miera rozhodnutí o zmene sú robené rýchlo. Ľudia sami seba sledujú, čo ich baví, dáva zmysel a podľa toho vyzerá aj ich prístup k práci. Vedia kam sa chcú posunúť, aby ich práca bavila.
Majú svoju predstavu o firme
Ako firma vystupuje, ako vyzerá, ako sa zachovala, aké prijala stanovisko. Toto je tiež rozhodujúcim faktorom pre celkový obraz.
Je úplne iné komunikovať víziu, ktorú v dobrom úmysle vytvoril management spolu s najlepšími odborníkmi a schválili akcionári, na pani, ktorá je samoživiteľka s troma deťmi a po robote beží domov a na mladého dravca, ktorý si sleduje kariérny rast. Toto všetko musíme zohľadniť keď sa snažíme predstaviť víziu ľuďom. Pozrieť sa na veci ich očami a nájsť individuálne dôvody pre každého z nich. Ľudia musia pochopiť prečo by mali napĺňať firemnú víziu, aby tak naplnili svoje osobné ciele. V opačnom prípade, tak nedôjde k prepojeniu, tak im je to celé ukradnuté. Nastáva preto otázka, čo robiť? Tak ako dnešná doba praje individualizmu, osobnému prístupu v marketingu, obchode, tak je to potrebné aplikovať aj na zamestnancov. Na všetkých úrovniach riadenia mať nielen odborníkov na oblasť, ktorej sa venujú, ale aj odborníkov na ľudí. Prípadne aspoň dobre nastavené procesy na predvídanie situácií.
Predovšetkým počúvať – to čo hovoria, ale najmä to čo nehovoria.
Správne klásť otázky – od otvorených po absolútne konkrétne.
Vyjasňovať si najprv ciele ľudí a až potom vkladať do ich úst ciele firmy – stotožnenie sa je vecou rozhodnutia sa a to musí urobiť každý človek sám.
Všetko to závisí od jednotlivých spoločností, ich veľkosti, zamerania, no vyhrávajú tí, ktorí sa aspoň snažia jednotlivé vízie ľudí odhadnúť. Niekedy len malou zmenou, samotným rozhovorom, správnym nastavením, pochopením dochádza k nastaveniu smerovania tak ako chceme my, oni, všetci. Ciele tak nebudú len cieľmi spoločnosti, ale každého jedného jej člena a ich naplnenie sa znásobí.
